Universitatea Al. I. Cuza
Facultatea de Economie si Administrarea Afacerilor 
Master Managementul resurselor umane

Hartuirea la locul de munca

Masterand, 
Valerica Ciobanu

2005

Hartuirea la locul de munca

Hartuirea morala

Hartuirea morala la locul de munca constituie o  problema importanta pentru  forta de  munca din Europa. Mai intai trebuie precizat ca hartuirea  morala la locul de munca este  asociata cu  stresul legat de activitatea  profesionala.  
Costurile pe care le implica hartuirea morala sunt  considerabile, atât pentru angajati,  cât si pentru  întreprinderi. Mai mult decât  atât, hartuirea  morala trebuie considerata un  comportament  abuziv, contrar eticii si, în consecinta,  inacceptabil în mediul de munca. Prevenirea  hartuirii morale la locurile de munca este  unul dintre obiectivele enuntate  în Comunicatul Comisiei  Europene privind noua  strategie în domeniul  securitatii si sanatatii în munca.  

Ce se  întelege prin hartuire  morala la locul de munca?  

Nu exista o  definitie unica, acceptata la  nivel  international pentru hartuirea  morala. Un exemplu de definitie este  urmatoarea:  
Hartuirea morala la locul de munca este un  comportament  irational, repetat, fata de un angajat  sau grup de  angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate.  
In cadrul acestei definitii:
- prin “comportament irational” se întelege  acel comportament pe care o persoana rationala, tinând cont de toate  împrejurarile,  îl considera ca victimizeaza, umileste, discrediteaza sau  ameninta;
- termenul “comportament” include actiuni individuale sau de grup. Un  sistem  de   munca poate fi folosit ca mijloc de victimizare,  umilire,  discreditare sau amenintare;
- sintagma “risc  pentru sanatate si  securitate” se refera la riscul  de afectare a  sanatatii mentale sau fizice a unui  angajat.   
Hartuirea morala la locul de munca poate  sa implice o exercitare gresita a unei  functii sau abuz de functie,  fata de care  persoanele vizate pot întâmpina  dificultati în a se apara.  
Hartuirea morala poate implica atât agresiuni  verbale si fizice, cât si actiuni mai  subtile, precum discreditarea activitatii unui coleg de  munca sau izolarea  sociala a acestuia.
Hartuirea morala poate include fenomene de  violenta fizica si  psihica care se refera în principal la utilizarea  intimidarii în relatiile dintre colegii de  munca. 

Cât  de  serioasa este problema hartuirii morale la locul de munca si cine poate fi afectat ?

Orice persoana din  orice întreprindere  poate fi victima hartuirii  morale.  Conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene,  9%  dintre angajatii din UE, respectiv 12 milioane de  persoane, au  afirmat ca au fost supusi  hartuirii morale la locul de munca, de-a  lungul unei perioade de 12 luni, în anul 2000.  Exista totusi, diferente mari între statele membre UE, privind  incidenta acestui fenomen. Este posibil ca aceste  diferente sa nu se datoreze exclusiv  incidentei, ci si diferentelor  culturale  dintre state privind atentia   acordata acestui  fenomen, precum si înregistrarii si  comunicarii lui.  
Cazurile de hartuire morala sunt mai frecvente în  activitatile cu solicitari crescute si cu  un  nivel redus de autocontrol al activitatii,  care conduc la niveluri  ridicate de anxietate.

De  ce se produce  hartuirea morala?  

Exista doua tipuri de hartuire morala:
 	hartuirea ca o consecinta a  unui  conflict interpersonal agravat;
 	 cazul în care victima nu a fost implicata în conflict, dar se  afla în mod accidental  într-o situatie în care devine obiectul  agresiunilor  exercitate de autorul hartuirii.  Transformarea  unei persoane în “tap ispasitor” este un exemplu al acestui tip de hartuire morala.</li>
 Printre factorii care  maresc probabilitatea de producere a hartuirii  morale se numara urmatorii:
 	Cultura  organizationala care tolereaza comportamentul de hartuire morala sau nu îl recunoaste ca  reprezentând o problema;
 	Schimbari  organizatorice  rapide;
 	Nesiguranta locului  de munca;
 	Relatii  deficitare între personal si conducere, precum si  nemultumirea personalului fata de  stilul  de conducere;
 	Relatii  deficitare  între colegii de munca;
 	Niveluri excesive de solicitare în  munca;
 	Deficiente în  politica de personal si insuficienta valorilor comune;
 	Niveluri ridicate  de stres legat de  activitatea profesionala;
 	Solicitari  contradictorii (conflict de rol)  sau neclaritati în fisa  postului  (ambiguitate de rol).</li>
Hartuirea morala poate fi agravata datorita unor factori individuali si  situationali, precum discriminarea,  intoleranta,  problemele personale si  consumul de alcool sau de droguri.  

Care  sunt  consecintele?  

Pentru victimele  hartuirii morale consecintele  pot  fi semnificative. Simptomele fizice, mentale si psihosomatice sunt bine  cunoscute, de exemplu: stres,  depresie, scadere a stimei de sine,  sentimente de  autoculpabilizare, fobii, tulburari de  somn, afectiuni digestive si musculoscheletice. Aceste  simptome  sunt similare cu cele de stres posttraumatic, care apar dupa diferite  experiente traumatizante, precum calamitati sau  agresiuni. Simptomele hartuirii morale se pot  mentine mai multi ani dupa producerea incidentului. Alte  consecinte pot fi izolarea sociala,  probleme familiale si economice cauzate de absentele  de la locul de munca sau de  pierderea locului de munca.  
Comunicatul Comisiei Europene – Adaptarea  la schimbarile din lumea muncii si din societate;  o  noua strategie comunitara în  domeniul securitatii si sanatatii în  munca.  
In ceea ce priveste  întreprinderea, costurile legate de hartuirea  morala se pot concretiza în cresterea  absenteismului si a fluctuatiei de personal, scaderea  eficientei si a productivitatii  atât  pentru victimele hartuirii morale  cât si pentru  ceilalti  colegi, din cauza climatului psihosocial negativ de  la locul de  munca. Costurile datorate despagubirilor legale  pot fi, de  asemenea, ridicate.  

Legislatie  

Comisia Europeana a  introdus  masuri care sa asigure securitatea si  sanatatea angajatilor  la  locurile de munca. Directiva cadru (89/391) prevede  reglementari fundamentale în domeniul securitatii si sanatatii în  munca,  precum si responsabilitatea angajatorilor de  a preveni  vatamarile, inclusiv cele care  rezulta din  hartuirea  morala.  Toate Statele Membre au implementat  aceasta Directiva în legislatia  proprie, unele dintre acestea elaborând si ghiduri de prevenire a  hartuirii morale la locul de munca. In  conformitate  cu abordarile din Directiva cadru, pentru a  elimina sau reduce  hartuirea morala, angajatorii, prin consultarea  angajatilor  si a reprezentantilor  acestora, trebuie:
 	Sa aiba ca  obiectiv prevenirea hartuirii morale;
 	Sa evalueze riscurile de  hartuire morala;
 	Sa adopte masuri  adecvate pentru prevenirea efectelor negative.</li>

Hartuirea morala este mentionata si în Ghidul Comisiei Europene  privind  stresul legat de activitatea profesionala. Mai  mult chiar, Parlamentul European a adoptat o motiune  pentru o rezolutie privind hartuirea  morala la locul de munca.  
Parlamentul Uniunii  Europene “invita Statele Membre, cu scopul de a  contracara hartuirea morala si hartuirea sexuala la locul de munca,  sa examineze si, daca este cazul, sa completeze  legislatia existenta,  sa reanalizeze si sa standardizeze  definitia hartuirii  morale”.

Parlamentul Uniunii  Europene  recomanda :
 	Garantarea  de catre  Statele Membre a faptului ca întreprinderile private si cele  publice, precum si partenerii sociali  aplica politici eficiente de prevenire.
 	Stabilirea  unui sistem pentru  schimbul de experienta.
 	Specificarea procedurilor  corespunzatoare  pentru solutionarea problemei hartuirii   si prevenirea oricarei  reaparitii a fenomenului.
 	Informarea si  instruirea angajatilor,  a managerilor, a partenerilor sociali si  a medicilor de întreprindere, atât din sectorul public cât si din cel  privat.</li>
In prezent, putine tari europene au adoptat o legislatie  speciala în ceea  ce priveste  hartuirea  morala la locul de  munca. In  câteva dintre acestea, totusi, legislatia se  afla în faza de studiu sau de pregatire, iar  unele  state au întreprins actiuni de reglementare prin  adoptarea  de statuturi, ghiduri si rezolutii.  

Cum  poate fi  prevenita hartuirea morala la locul de munca?  

Prevenirea hartuirii morale la locul de munca este un  element cheie pentru îmbunatatirea  conditiilor de viata la locul de munca si evitarea excluderii  sociale. Este important sa se  adopte din timp masuri  pentru evitarea deteriorarii  climatului de la locul de  munca; angajatorii nu trebuie sa astepte  pâna când apar reclamatii  din partea victimelor. In  unele cazuri, totusi,  este dificil sa se faca diferenta dintre hartuirea  morala si conflictele interpersonale.  Cea mai  eficienta strategie ar putea fi cea care foloseste  doua niveluri, cuprinzând atât eforturile  concrete împotriva hartuirii morale,  cât si îmbunatatirea climatului psihosocial de munca.  Implicarea  angajatilor si a reprezentantilor lor  în aceasta strategie reprezinta un  factor cheie pentru succes. 
Imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca implica:
 	A da posibilitatea fiecarui  angajat de a alege modul în care îsi realizeaza sarcinile de munca;
 	A reduce volumul de  activitati monotone si repetitive;
 	A furniza informatii  suplimentare privind obiectivele activitatii;
 	A dezvolta capacitatea de  conducere;
 	A evita confuziile privind rolul si  sarcinile de munca.</li>
 	Crearea unei culturi  organizationale având norme si valori  împotriva  hartuirii morale:  
 	Constientizarea, de catre întregul personal, a fenomenului  de hartuire morala;
 	Analiza gradului de extindere a  fenomenului si a naturii sale ;
 	Formularea unei politici 
 	Difuzarea normelor si  valorilor  la toate nivelurile întreprinderii, de exemplu prin manuale destinate  personalului, întâlniri informative, buletine informative;
 	Verificarea cunoasterii  normelor si  valorilor întreprinderii de catre  toti angajatii;
 	Imbunatatirea responsabilitatii si  competentei conducerii în abordarea conflictelor si  realizarea  unei comunicari eficiente;
 	Stabilirea  unui persoane de contact  independente pentru angajati; 
 	Implicarea angajatilor si a reprezentantilor acestora  în evaluarea riscurilor si în  prevenirea hartuirii morale.</li>
Formularea unei politici  cu  directii clare pentru interactiuni  sociale pozitive, trebuie sa cuprinda:
 	Asumarea implicarii  etice, atât a angajatorilor cât si a angajatilor,  pentru încurajarea unui climat fara hartuire morala;
 	Evidentierea  tipurilor de actiuni  acceptate si a celor neacceptate;
 	Comunicarea  consecintelor pe  care le atrage nerespectarea  normelor si a valorilor întreprinderii,  inclusiv  a sanctiunilor corespunzatoare;
 	Indicarea locului si a  modului în care victimele pot  primi ajutor;
 	Garantarea dreptului de a face o  sesizare  fara teama represaliilor;
 	Explicarea  procedurii de efectuare a  unei sesizari;
 	Clarificarea rolului îndeplinit de  manager, conducatorul locului de munca,  persoana de  contact / sprijin, reprezentanti sindicali;
 	Punerea la dispozitie a  informatiilor  referitoare la serviciile de consiliere si  asistenta pentru victima si  pentru autorul hartuirii morale; 
 	Pastrarea confidentialitatii.

Hartuirea sexuala
Iesirea in spatiul public si  practicarea de catre femei  a profesiilor rezervate pana nu demult doar  barbatilor pun societatea  in fata nevoii de a face schimbari in cadrul normativ  pentru a  se asigura faptul ca toata lumea intelege   si se conformeaza normelor  acceptabile de comportament.

Ce este hartuirea sexuala?

  Hartuirea sexuala este o forma de  discriminare sexuala care  umbreste dreptul unei persoane de a  lucra intr-un mediu liber de avansuri  sexuale nedorite sau necuvenite    si liber de presiuni de ordin  sexual.
Exemple de avansuri  sexuale:
 	Afisarea (etalarea)  de materiale  sexuale; 
 	Bancuri, glume sexuale; 
 	Comentarii de  natura sexuala asupra infatisarii  cuiva;
 	Amenintari;  
 	Fluieraturi sau gesturi  sexuale; 
 	Repetate solicitari de a  iesi cu o persoana de sex opus; 
 	Contacte  fizice.
Trebuie facuta o distinctie intre  discriminarea  sexuala si hartuirea sexuala. Prin discriminare se intelege  tratarea  unei persoane mai putin favorabil decat o alta persoana si poate  fi de  doua feluri: 
 	directa, cand tratamentul defavorabil  se indreapta direct  impotriva unei anumite persoane, pe motive  de sex, graviditate, nastere,  etc.
 	indirecta, cand tratamentul defavorabil  este indreptat  impotriva unui grup de persoane de un anumit sex.
Prin  hartuire sexuala  se intelege solicitarea de favoruri sexuale,  intimitate nedorita, cuvinte si  gesturi ofensatoare de natura  sa intimideze victima. 

Hartuirea sexuala  este reglementata  de Codul Penal la articolul 203 alin 1. 
Toate formele de hartuire sexuala sunt considerate  ilegale   si adesea insotesc comiterea unei infractiuni:
 	  O oferta de compensare  in  schimbul unor gratificatii sexuale  poate fi  considerata o forma de dare de mita.
 	  Angajarea in hartuire sexuala, in detrimentul  prestatiei  la locul de munca,  poate constitui o  neglijare a indatoririlor de serviciu.
 	  Profitarea de pozitia  oficiala pe  care o detine cineva pentru a obtine gratificatii  sexuale creeaza premisele  comiterii infractiunii de extorcare.
 	  Atingerea unei persoane  intr-o  maniera necuvenita ar putea constitui o forma de agresare.

    In Marina Militara a S.U.A.  comportamentele acceptabile   si inacceptabile au fost stabilite  astfel:
    1. Zona verde: comportamentul acceptabil: consilierea; complimente de  natura nesexuala; atingerea cotului;    exprimarea unor preocupari.
    2. Zona galbena: comportament care ar putea fi considerat hartuire sexuala: limbaj obscen;    fluieraturi;   comentarii de natura sugestiva;   scrisori sau  poezii  nedorite.
    3. Zona rosie: comportament  inacceptabil: fotografii de natura sexuala explicita;  atingerea persoanei; folosirea  statutului pe care il ocupa cineva sau  recurgerea la amenintari  pentru a obtine gratificatii sexuale; comentarii de  natura sexuala.  

Hartuirea sexuala in  Romania

    Conform ultimului Barometru de Gen,  in Romania  ultimilor doi ani, unei parti reprezentand 6% din populatia  investigata  i s-a intamplat ca unei rude sau cunostinte apropiate sa i se ceara  sa aiba relatii sexuale in schimbul unor avantaje profesionale  sau materiale sau  pentru a nu-si pierde locul de munca. Persoanele vizate in  acest  procent sunt femeile (92%) tinere (intre 18-30 de ani - 71% din totalul  femeilor hartuite sexual)   si cele mature, cu varste peste 30  de ani (20%). Cei  predispusi sa hartuiasca sexual sunt sefii  (patronii) - in proportie de 67%. Procentajul de  non-raspunsuri (18% ) s-ar  explica prin teama de a vorbi cu cineva necunoscut  pe aceasta  tema.

    Formele  preponderente de comportament  inacceptabil in practica organizationala  sunt:
 	    Patrunderea  nepermisa a sefului in  spatiul intim al subordonatei. 
Exista tendinta  ca gesturi precum prinderea de  dupa umar   si strangerea la piept  sa nu fie acceptate de catre subordonata,  aceasta considerandu-le  gesturi intime, iar comportamentul sa fie perceput ca  forma de  agresare. Manifestarea mentalitatii conform careia femeia este o  fiinta ce are nevoie de ocrotire este acceptabila numai in spatiul  privat, din  moment ce in spatiul public se pune accent pe competente    si cunostinte.  Evitarea confuziei celor doua planuri -  public    si privat,  inlatura potentialul  conflict, chiar conflictul de  roluri ce poate aparea. Studiile asupra spatiului  intim (Vera  Birkenbihl) arata ca: orice intruziune in spatiul intim facuta fara  acordul persoanei deranjeaza; se produc asa zisii hormoni de  lupta   si  persoanele iau o atitudine defensiva. Acesti hormoni  de stres au rolul de a  ajuta organismul in situatiile in care  trebuie sa lupte sau sa se sustraga de la  ceva. Stocarea lor are  efecte malefice asupra organismului din moment ce  sentimentele  de jena   si incomodare nu pot fi exprimate fatis. Prin asemenea  gesturi, seful isi altereaza sigur imaginea in colectivul de munca.  De aceea, zona  recomandata sefilor este zona sociala.
  De asemenea, educatia  manierelor in  actul de prezentare militar-civil,  ca gesturile  sa se reduca cel mult la  sarutul mainii, anihileaza confuziile  de orice fel intre persoane. Cultura  romaneasca accepta ca firesc gestul sarutului mainii. El exprima curtoazie   si  nu neaparat  curtare. Sarutul obrajilor este permis   si acceptat numai cand  exista o apropiere familiala, chiar intima, intre persoane. De  aceea, nu este  recomandat ca momentul prezentarii sa fie insotit  de asemenea acte   si cu atat  mai putin mai tarziu in organizatie,  la locul de munca (ar putea face  exceptie zilele de nastere, onomasticile, sarbatorile  primaverii).
 	Glumele  (bancurile) cu caracter  sexual. 
Explicit sau implicit, acestea  genereaza un mediu ostil, incalcandu-se  dreptul unei persoane  de a lucra intr-un mediu liber, civilizat. Frica de a nu  fi exclus  din grup face ca atitudinea personala fata de acest aspect sa nu  se  manifeste. Insa acesta va afecta sentimentul stimei de sine  si cea care va  suferi va fi tot imaginea de sine. Cu cat se amana  mai mult comunicarea sincera  a parerilor (mai ales cand ele sunt  impotriva acestor modalitati de comunicare  interpersonala), se  afecteaza imaginea de sine. Din moment ce toata viata nu  facem  decat alegeri, deci alegeti   si apoi asumati-va responsabilitatea  alegerii!
 	Limbajul  obscen.
 Chiar daca este  recunoscut ca o modalitate eficienta de  descarcare a tensiunilor  organizationale, trebuie mentionat ca  este una pe termen scurt   si, in plus, ea  nu rezolva problemele.  Selectia   si promovarea personalului pe criteriul  competentei  profesionale fac ca numarul acelor persoane care folosesc un limbaj  colorat sa se reduca, mai ales cand ele sunt implicate in actul  conducerii  (management de orice nivel). Numai cultivarea tinutei  intelectuale cu accent pe  responsabilitatea individuala a prestatiei poate imbunatati  starea lucrurilor.

Oportunitatea egala

  Societatea romaneasca    incurajeaza,  printr-o motivatie negativa, iesirea femeii din sfera  domesticului   si intrarea  ei pe piata fortei de munca. Aceasta motivatie e  generata de imposibilitatea asigurarii unui nivel de trai decent,  rezonabil,  numai prin munca barbatului. Miscarile feministe   ironizeaza  femeia casnica, asociind-o de cele  mai multe ori prostiei, stupiditatii    si ignorantei. Odata intrate in concurenta  pe piata muncii, femeilor  li se asigura accesul la functii pe baza competentelor  profesionale.
Barbatii cu aceeasi functie tind sa  uite informatiile  pe care femeia le ofera despre experientele   si scrisorile de  acreditare,  in timp ce isi reamintesc cu relativa usurinta atribute secundare:  stil de imbracaminte, forma fizica a corpului.  Concluzia conform careia prezenta unei singure  femei intr-un grup de  persoane determina intensificarea inferentelor  stereotipe pentru ca barbatii isi  organizeaza perceptiile in functie  de genul personajelor, este de natura sa arate  dificultatea reala  a barbatilor in tratarea femeilor ca angajate subordonate   si  chiar  egale profesional.  
  In cadrul unei cercetari,  la intrebarea “Ce intelegeti prin  egalitatea in drepturi intre  femei si barbati?”, populatia investigata a raspuns:  24%  nu stiu;  31%  drepturi egale; 21%  intelegere, ajutor reciproc,  incredere;  10% acces la acelea siprofesii/functii/ activitati; 5% sa  aiba  serviciu amandoi; 4%  nu exista egalitate; 4%  luarea  deciziilor impreuna; 6%  alte mentiuni. Raspunsurile arata clar  ca majoritatea persoanelor nici macar  nu stiu la ce se refera  egalitatea dintre femei si barbati. In aceste conditii,  este prematur  orice proiect legislativ din moment ce nu se ofera mai intai  explicatii  clare despre ce inseamna conceptele de egalitate a sanselor   si  oportunitate egala.  
De exemplu, in Romania nu a  fost inregistrat, pana in prezent, nici un caz de discriminare  sexuala  care sa fi ajuns in justitie, desi in urma ultimului Barometru de  Gen, a  rezultat un procent de 6% din persoanele investigate care  au trecut sau care  cunosc persoane care au trecut prin astfel  de situatii de discriminare sexuala.  Lipsa de actiune este  consecinta lipsei de informare si de educatie a  femeilor asupra  posibilitatilor de aparare impotriva acestui gen de  discriminare. 
Putine femei stiu ca din 2002 exista o lege - Legea  privind  egalitatea de sanse intre femei si barbati, publicata in Monitorul  Oficial nr. 301 din 8 mai 2002 - care reglementeaza egalitatea  de sanse intre  femei si barbati si prin care este sanctionata  discriminarea, indiferent de  forma si locul unde aceasta are loc,  in domeniul muncii, educatiei, informarii,  participarii la decizie,  culturii, etc.

Bibliografie:

1. Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca - Hartuirea morala la locul de munca - material preluat de pe site-ul www.stres.protectiamuncii.ro

2. Cristina Rodica Poponete - Hartuirea sexuala - material preluat de pe site-ul www.iatp.md

3. Iulia Stoicescu - Discriminarea la locul de munca, material aparut la data 01.07.2004 pe site-ul www.121.ro